議題：
一家連鎖餐飲集團近年快速展店，但問題隨之而來。廚房團隊人員流動率極高，新人進來不到三個月就離職，店長和人資部門疲於奔命，管理層甚至懷疑是薪資結構或競爭對手挖角所導致。員工面談時，普遍反映「看不到未來」、「只是來打一份工」，即使給加薪也留不住人。企業主開始擔心，這樣下去，品牌的穩定性將受到嚴重威脅。

量策檢視：
顯示出真正的核心問題不是薪資，而是員工對企業未來方向缺乏信任與歸屬感。

解決方案：
協助管理層重新釐清組織使命，並設計明確的職涯發展路徑。

成果：
半年內，流動率下降 30%，廚房核心團隊穩定下來，員工開始把這份工作視為長遠的發展。

議題：
一家科技公司正準備推出年度旗艦產品，但專案卻一再延遲。研發部門指控行銷團隊「只會畫大餅，根本不懂技術可行性」；行銷則反擊「研發動作太慢，錯失市場時機」。會議常常演變成爭吵，總經理夾在中間，無法推進任何決策。整個團隊氣氛低迷，專案停滯不前。

量策檢視：
顯示研發與行銷部門之間存在「角色失衡」——行銷過度主導方向，而研發感到被邊緣化。

解決方案：
建立跨部門對話機制，並明確界定兩個部門的角色與決策權限。

成果：
專案進度重回正軌，跨部門協作效率提升，雙方的矛盾顯著減少。

議題：
一家科技公司正準備推出年度旗艦產品，但專案卻一再延遲。研發部門指控行銷團隊「只會畫大餅，根本不懂技術可行性」；行銷則反擊「研發動作太慢，錯失市場時機」。會議常常演變成爭吵，總經理夾在中間，無法推進任何決策。整個團隊氣氛低迷，專案停滯不前。

量策檢視：
顯示研發與行銷部門之間存在「角色失衡」——行銷過度主導方向，而研發感到被邊緣化。

解決方案：
建立跨部門對話機制，並明確界定兩個部門的角色與決策權限。

成果：專案進度重回正軌，跨部門協作效率提升，雙方的矛盾顯著減少。

議題：
一家傳統產業的中小企業，在面對市場轉型時，股東之間的分歧越來越嚴重。部分股東認為應該保持保守策略，維持現有獲利模式；另一部分股東則積極主張投資新產品線，以免錯失市場機會。雙方爭執不下，會議屢屢空轉，甚至演變成人身攻擊。企業方向陷入停滯，員工也開始出現焦慮與不安。

量策檢視：
顯示股東群體中，有人仍停留在過去的經營模式，而另一部分人則急於轉型，導致企業內部動能出現撕裂。

解決方案：
協助股東群釐清核心需求，找出兼顧雙方的策略方向。

成果：
最終達成共識，企業成功啟動新產品線，同時保留穩健的傳統業務基礎。

議題：
一家傳產企業啟動數位轉型計畫，導入新的 ERP 系統。然而，不少員工私下抱怨：「這只是增加我們的工作量」、「原本的做法已經很好了，為什麼要改？」培訓課程出席率低落，內部抗拒情緒蔓延，導致轉型計畫進度嚴重落後。企業主焦急卻無能為力，甚至懷疑自己當初的轉型決策是否正確。

量策檢視：
顯示員工抗拒的真正原因不是系統，而是缺乏安全感與明確的角色定位。

解決方案：
建議先從小規模試點開始，並設立清晰溝通管道，逐步建立員工信任。

成果：
一年後，員工逐漸適應新制度，轉型計畫順利推進，兩年內全面完成數位化流程上線。

議題：
一家新創消費品公司準備推出旗艦新品。為了降低風險，公司投入大量資源做市場調查與焦點訪談。結果卻出現兩極意見：部分消費者表達高度期待，認為「這是市場缺少的產品」；另一部分受測者則認為「定價過高，不會考慮購買」。更讓團隊焦慮的是，競爭對手似乎也正在研發類似產品，內部高層開始爭執：應該加速搶先上市，還是延後調整策略？會議一次次開，卻遲遲無法定案。

量策檢視：
揭示團隊真正的問題不在於「消費者意見分歧」，而是在於決策核心缺乏清晰的定位。此外，檢視中顯現出「競爭者」元素的壓力放大了團隊的焦慮，導致決策偏向防禦，而非創新。

解決方案：
協助決策團隊檢視產品的獨特價值主張，並釐清內部真正的核心市場定位。針對競爭者，與其被動防守，不如設計差異化的行銷策略，強化品牌獨有的敘事。

成果：
最終團隊確立明確定位，在既定時程內成功上市。產品上市後三個月內，市場接受度超越預期，品牌在競爭中不僅未被削弱，反而因差異化策略贏得更多關注。